Ha nyilvánossá válnak a fizetések, megindulhat a tömeges felmondási hullám

Ha kötelező lesz kirakni, mennyi a fizetés, egyik pillanatról a másikra átrendeződhet a munkaerőpiac – figyelmeztet a HR szakértő. Az EU bértranszparencia irányelv 2026. június 7-től megköveteli majd, hogy az álláshirdetésekben – és belső struktúrákban – láthatóak legyenek a fizetések.

Az EU-s bértranszparencia-irányelvről mi is írtunk korábban: egy új uniós szabálycsomag, amit 2026. június 7-től minden tagállamban kötelező lesz alkalmazni. A célja: megszüntetni a nemek közötti bérkülönbségeket és átláthatóvá tenni a fizetéseket – vagyis, hogy mindenki tudhassa, mennyit kereshet egy adott munkakörben, és ne lehessen titok a fizetés.

Mi változik a bértranszparencia miatt?

A munkáltatóknak nem lesz elég csak a pozíció nevét és feladatait feltüntetniük: álláshirdetésben is bérsávot vagy legalább minimális fizetést kell megadniuk. A dolgozók évente egyszer lekérhetik saját pozíciójukra vonatkozó átlagfizetési adatokat nemek szerinti bontásban, ha ugyanazt a munkát végzik vagy azonos értékű munkakörben dolgoznak.

Ha valaki azt állítja, a bére jelentősen eltér (pl. +5 %-kal) a „piacitól” vagy az átlagtól, és a munkáltató nem tud objektív, nem nemi alapon nyugvó indokot felhozni (pl. kompetencia, felelősség), akkor 6 hónapon belül korrekcióra kényszerülhet.

A bérdiszkriminációs perekben fordul a bizonyítási teher: nem a munkavállalónak, hanem a munkáltatónak kell bebizonyítania, hogy nincs nemi alapú különbség.

• A „fizetések eltitkolása” (pl. titoktartási klauzulák, fizetési titokként való kezelése) nem állhat a jogszerű információkérés útjában: az irányelv tiltja, hogy olyan szerződési kikötések legyenek, amelyek akadályozzák a bérről való tájékoztatást.

Miért lehet nagy lavina?

Lovász Tibor, az ICT Europa HR vezetője a HR Portálnak beszélt az EU-s bértranszparencia lehetséges következményeiről. Mint mondta:

• Amint nyilvános a bérsáv, a dolgozók összehasonlítják saját fizetésüket nemcsak a piaccal, de közvetlen kollégákkal is — ez hamar érzékeny kérdéseket vethet fel.
• Céges belső aránytalanságok (pl. régebbi alkalmazott kevesebb fizetésre, mint az új érkező ugyanazon szerepkörben) „megszólalnak” — és ez könnyen fluktuációhoz vezethet.
• Az álláspiac szereplői is használni fogják: ahogy látják, hogy mennyi a fizetés, az állásportálokon is el fognak böngészni – ez fokozza a versenyt a jól fizető állásokért.
• A cégeknek új bér- és juttatási struktúrákat kell felépíteniük olyan alapossággal, hogy belső igazságosság is legyen — ami nemcsak jogi követelmény, de HR-versenyelőny/szerződéses kérdés is lehet.

A magyar jogalkotás még adós a bértranszparencia-irányelv hazai átültetésével., de az alapvető szabályok várhatóan a Munka Törvénykönyvébe kerülnek beillesztésre.

Magyarországon jelenleg 17% köré tehető a férfiak és nők közötti bérszakadék.

„Bár a hazai részletszabályok még nem ismertek, az uniós irányelv keretei egyértelműek, és a magyar szabályozás ennél szigorúbb szabályokat is megállapíthat. A tapasztalatok szerint sok cég abban bízik, hogy lesz ideje reagálni, de a szükséges belső rendszerek, a munkaköri térkép és az objektív bérstruktúra kialakítása hónapokat, akár egy évet is igénybe vehet. Aki az utolsó pillanatra hagyja a felkészülést, az nemcsak a bírságokat kockáztatja, hanem a legjobb munkavállalóinak elvesztését is”
– figyelmeztet a HR-szakértő.